Artigos Jurídicos

[Angelo Henrique]

Saudações confrades.

Abri este tópico especificamente para contribuir com material de minha autoria, notadamente assuntos diversos sobre direito/legislação/jurisprudência etc.

A maioria dos textos serão voltados para a área empresarial, e pode ser de valia aos empreendedores do fórum.

O primeiro artigo falarei sobre a Lei 12.619/2012 que disciplina sobre a profissão de motorista.

[Angelo Henrique]

Lei 12.619/2012
Disciplina sobre o exercício da profissão de motorista

A Lei 12.619 de 30 de abril de 2012 disciplina o exercício da profissão de motorista bem como o tempo de direção, tem sido objeto de inúmeras críticas pelo setor, bem como revela a ausência de infra estrutura das rodovias, no sentido de oferecer espaço seguro e adequado aos profissionais, no cumprimento dos dispositivos legais.

A lei ora em estudo altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e Código de Transito Brasileiro – CTB, acrescentando obrigações tanto por parte dos empregadores, quanto dos motoristas.

Teoricamente a redação da lei é clara, todavia não há estudos aprofundados sobre o tema, bem como jurisprudências que poderiam ser utilizadas como orientadores.

Inclusive os próprios órgãos fiscalizadores encontram dificuldades no sentido de instruir ou coibir infrações, cabe registro de que inúmeras operações em especial no estado de São Paulo, onde as autuações foram canceladas automaticamente pela autoridade de trânsito.

1. DAS GENERALIDADES

A Lei 12.619 abrange a atividade relativa ao transporte rodoviário de passageiros e de carga, executados com vínculo empregatício.

Com a introdução desta lei, a jornada de trabalho, apesar de ser externa deve ser controlada pelo empregador, tanto através de diário de bordo do veículo ou meios eletrônicos.

Nesse sentido orienta-se que sejam adotados instrumentos que formalizem data/hora de início/termino das jornadas e respectivos intervalos semelhantes ao cartão ponto, preenchidas pelo próprio motorista e fiscalizados pelo empregador.

2. DAS MODIFICAÇÕES NA CLT

Incluída seção específica na Consolidação das Leis do Trabalho, que passa a tratar exclusivamente do serviço do motorista profissional, que declinam deveres e obrigações deste profissional.

O Art. 235-D trata sobre os deveres do motorista que deve estar atento as condições de segurança, ser zeloso e conduzir orientado pela direção defensiva, respeitar a legislação de trânsito, zelar pela carga transportada, colocar-se a disposição da autoridade fiscalizadora e se submeter a programas de controle de uso de drogas e bebidas alcoólicas sob pena de infração disciplinar.

A polêmica da inovação legislativa gira em torno da jornada diária do motorista é tratada no Art. 235-C, regulamentação que caberá à Constituição Federal e Instrumentos Coletivos (ACT, CCT).

Devem por sua vez respeitar o limite de prorrogação da jornada em até 2 (duas) horas.

Considera-se trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver a disposição do empregador, excluindo intervalo para refeição, repouso, descanso e espera.
Considera-se espera, o tempo que excedem a jornada normal, em que o empregado estiver aguardando para carga, descarga no embarcador ou destinatário, fiscalização em barreiras fiscais/alfandegárias.

Em que pese a definição do tempo de espera supra, contido no §8° do Art. 235-C, por força do §9° do mesmo artigo, o referido tempo será pago com base no salário-hora acrescido de 30% (trinta por cento).

Deve ser respeitado o intervalo entre jornadas de no mínimo 11 (onze) horas e intervalo para refeição de 1 (uma) horas.

Quando ocorrer labor em horas extraordinárias ou noturnas como de praxe devem respeitar acréscimos estabelecidos em lei acordos/convenções coletivas.

Define a nova lei, por força do Art. 235-D que considera-se viagem de longa distancia aquela em que o motorista permanece fora da matriz, filial ou de sua residência por tempo superior a 24 (vinte e quatro) horas.

Nesta modalidade o motorista deve ter intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos de descanso para 4 (quatro) horas de direção, podendo ainda o intervalo ser fracionado.

Deve respeitar o intervalo de 1 (uma) hora para refeição, que pode coincidir com o descanso.

O intervalo entre as jornadas pode ser realizado em alojamentos, hotéis, ou mesmo cabine leito do veículo.

Caso a viagem seja superior a 1 (uma) semana o descanso semanal será de 36 (trinta e seis) horas, (com possibilidade de fracionamento em 30 mais 6 horas) que se dará com o retorno à residência do motorista, salvo se a empresa oferecer condições de gozo do descanso em local diverso.

Aplicam-se a jornadas de longa distancia as regras relativas ao tempo de espera.

Quando o motorista ficar parado em tempo superior a jornada normal, está dispensado do serviço, salvo se for exigido a permanência no veículo, tempo que o tempo excedente a jornada habitual caracterizará espera.

Há casos que são adotadas pelas empresas modalidade de revezamento entre os motoristas.

Desta forma, o período que o motorista estiver em repouso, e o veículo estiver em movimento, considerar-se-á, tempo de espera, acrescido portanto de 30% (trinta por cento) sobre a hora normal.

Ainda, aos motoristas sob regime de revezamento é garantido repouso entre jornada de no mínimo 6 (seis) horas com veículo parado ou em alojamento, hotel, etc.

Com referencias as anotações sobre a carga horária dos motoristas, esta pode ser aumentada para sair de situação extraordinária, com fim de chegar a local seguro ou ao destino.

Importante destacar que na eventualidade deste particular, sugere-se a anotação no diário de bordo do veículo, bem como o arquivamento de veiculações de notícias que comprovam a situação extraordinária, para posterior comprovação a autoridade policial, ou eventualmente demanda trabalhista.

Através de convenção ou acordo coletivo poderão ser previstas jornadas especiais de 12 (doze) horas de trabalho diárias, em decorrência de especificidade do transporte devidamente justificáveis.

Está proibida a oferta de vantagem ao motorista, em função de distancia percorrida ou tempo de viagem, tal ato poderá colocar em risco a segurança nas rodovias.

As modificações na CLT trazem considerável ônus as empresas, todavia sugere-se fiscalização dos motoristas, sob pena de impiedosa notificação da autoridade de transito.

Ainda, existem modificações no Código de Transito Brasileiro, que podem ser utilizadas como instrumentos aos empresários, haja vista impõe obrigações aos motoristas, estando sua conduta pessoal punível.

3. DAS MODIFICAÇÕES NO CTB

O Código de Transito Brasileiro foi contemplado com capítulo especifico, dedicado a condução de veículos por motoristas profissionais.

As disposições iniciam no Art. 67-A, ainda com modificações pontuais em outros artigos do diploma legal.

Modificações que estão em consonância com as alterações na CLT, tais como intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos a cada 4 (quatro) horas ininterruptas de direção.

Caso haja situação excepcional que exija a condução por tempo superior, não poderá ultrapassar 1 (uma) hora de direção, por força do §2° do Art. 67-A.

Pela inovação do CTB, o intervalo entre as jornadas de 11 (onze) horas, poderá ser fracionado em 9 (nove) mais 2 (duas) horas, no mesmo dia.

Já o Art. 67-C, impõe ao empregado o controle e o respeito aos limites de condução exigidos. “O motorista profissional na condição de condutor é responsável por controlar o tempo de condução estipulado no art. 67-A, com vistas na sua estrita observância”.

Por sua vez o Art. 67-A referenciado relata os intervalos já comentados.

O motorista que não obedecer ao comando das jornadas de trabalho está sujeito as penalidades previstas no Código de Transito Brasileiro, tais como autuado por infração – grave, penalizado com multa, e ainda, a retenção do veículo até o cumprimento do descanso aplicável.

Previsão legal contida no Art. 230, XXIII do CTB.

4. DA CONCLUSÃO

Aconselha-se a estrita observância dos termos da Lei 12.619/2012 sob pena de impiedosa notificação da autoridade de transito, bem como eventual demanda trabalhista promovida por ex-funcionários.

Naturalmente, por tratar-se de legislação nova, todos os seus efeitos não foram absolvidos pelo setor e pela sociedade, que deverá se adequar para atender as novas regras.

O assunto merece discussão, pois as dúvidas e contrapontos surgem e continuarão surgindo com o passar do tempo, sendo oportuna, a realização de troca de experiências entre o setor.

[Free Bird]

Resumindo, o empregador tá fudido se for contratar um empregado para ser motorista.

Porém, esse é o tipo de lei que não vai pegar e todo mundo sabe. Além de difícil fiscalização (sobre o descanso, basta o motorista mentir, por exemplo).

Se não estiver sendo feito assim, basta contratar um motorista que trabalhe como autônomo, dessa forma evita uma parte dos problemas.

[Angelo Henrique]

Concordo contigo em partes, principalmente no que tange ao "empregador tá fudido".

Sobre a fiscalização, não adianta muito o motorista mentir, pois o tacógrafo é obrigatório e não deixa mentir.

Mas a questão merece uma reflexão mais profunda, e será usada com malícia por ex funcionários, explico.

Como dito, o tacógrafo é obrigatório e deve ser armazenado pelo empregador pelo menos o período prescricional (5 anos). O que vai acontecer, aliás, já está acontecendo, é motorista virando a noite dirigindo, como sempre fizeram e quando saem da empresa, põem o empregador "no pau" exigindo hora extra de todos os intervalos que não forma observados.

Nesse momento é que a conta sai cara.

E na audiência o motorista vai fazer maior drama dizendo que era obrigado a trabalhar diretão. Estou vendo muito disso, olho vivo.

[Free Bird]

Concordo contigo em partes, principalmente no que tange ao "empregador tá fudido".

Sobre a fiscalização, não adianta muito o motorista mentir, pois o tacógrafo é obrigatório e não deixa mentir.

Mas a questão merece uma reflexão mais profunda, e será usada com malícia por ex funcionários, explico.

Como dito, o tacógrafo é obrigatório e deve ser armazenado pelo empregador pelo menos o período prescricional (5 anos). O que vai acontecer, aliás, já está acontecendo, é motorista virando a noite dirigindo, como sempre fizeram e quando saem da empresa, põem o empregador "no pau" exigindo hora extra de todos os intervalos que não forma observados.

Nesse momento é que a conta sai cara.

E na audiência o motorista vai fazer maior drama dizendo que era obrigado a trabalhar diretão. Estou vendo muito disso, olho vivo.

Pior que não tem o que fazer, pois o empregador precisa dar seu jeito, afinal "a jornada de trabalho, apesar de ser externa deve ser controlada pelo empregador, tanto através de diário de bordo do veículo ou meios eletrônicos."

Nesse sentido orienta-se que sejam adotados instrumentos que formalizem data/hora de início/termino das jornadas e respectivos intervalos semelhantes ao cartão ponto, preenchidas pelo próprio motorista e fiscalizados pelo empregador.

O empregador tem que fornecer o meio de supervisão e fiscalizar os "cartões de ponto".
Se ele não punir imediatamente, ocorre o perdão tácito e ele se fode, porque compactuou, querendo ou não.

O jeito vai ser caminhoneiros autônomos, e olhe lá, visto que dependendo da frequência, ele pode alegar vínculo empregatício e o empregador se fode do mesmo jeito.

[Angelo Henrique]

Exatamente.

Controle é a palavra chave, pagar horas extras, coibir e punir abusos dos motoristas.

Quando o empregador possui 3 ou 4 caminhoneiros, até vai. Mas se ele tem 3 mil? tá fudido.

Uma alternativa é fundar associações de transportes, nesse sentido o associado caminhoneiro não é empregado, é dono do negócio. Ai fugidos do lance de autônomo (que pode dar merda, como comentado).
A associação por sua vez manifesta as cargas para as empresas normalmente como qualquer transportadora.

Na minha cidade tem um exemplo, maior sucesso. Utilizam os benefícios fiscais para prestarem o serviço mais barato e fogem da legislação engessada.

[Destro]

Vou acompanhar .

[Free Bird]

Exatamente.

Controle é a palavra chave, pagar horas extras, coibir e punir abusos dos motoristas.

Quando o empregador possui 3 ou 4 caminhoneiros, até vai. Mas se ele tem 3 mil? tá fudido.

Uma alternativa é fundar associações de transportes, nesse sentido o associado caminhoneiro não é empregado, é dono do negócio. Ai fugidos do lance de autônomo (que pode dar merda, como comentado).
A associação por sua vez manifesta as cargas para as empresas normalmente como qualquer transportadora.

Na minha cidade tem um exemplo, maior sucesso. Utilizam os benefícios fiscais para prestarem o serviço mais barato e fogem da legislação engessada.

É o que eu digo: capitalism will find it's way.

Fico no aguardo dos próximos artigos também (se for de direito do trabalho melhor ainda, visto que estudo pra TRT, dai aproveito e reviso alguma coisa).

[Meroplâncton]

Eu já havia pensado em abrir uma cooperativa, que não pode ter fins lucrativos, mas lucrar prestando serviços de advocacia pra ela com uma empresa/escritório meu. Mantenho ainda a ideia, só preciso pesquisar acerca da legalidade, já que se por pra fazer coisas ilegais tem negócios melhores por ai... kkk

[Angelo Henrique]

Meroplâncton,

Se a cooperativa for lucrativa naturalmente vai acumular riquezas, que por sua vez devem ser revertidas à comunidade, associados e afins.
Mas também é possível sim escoar parte dessa riqueza aos fornecedores, como por exemplo, contratar escritórios de advocacia, não há ilegalidade alguma.
Entretanto, convêm contratar com valores nada exorbitantes, pois na hora de prestar contas aos associados, a coisa pode ficar preta.

Hoje, basta contratar com os valores estabelecidos pela tabela da OAB que você fica rico. Pois o maior problema no ramo é a concorrência desleal e inadimplência.

Ps.: Tenho bastante material sobre direito do trabalho (inclusive minhas monografias e TCC's de expecializações, vou postar em breve

[otavianoaugusto1]

Muito boa iniciativa!

[Angelo Henrique]

Confrades,

Hoje vou contribuir com um assunto que gera muita polêmica, que é a demissão do empregado por justa causa.

Quais os seus requisitos? Quais os atos considerados faltosos? Qual o embasamento legal?

Tudo isso você pode acompanhar logo abaixo.

Você que é empregado e quer ficar por dentro dos seus direitos, e se proteger dos outros empregados vagabundos...precisa ler isso

Você que é empregador e quer se proteger de empregados vagabundos...precisa ler isso

Você que é operador do direito e trabalha no ramo...precisa ler isso

Ou, você que é concurseiro e quer saber mais sobre a matéria...precisa decorar isso e mais uma caralhada de coisa, vire uma enciclopédia que vc passa.

Enjoy

DISPENSA DO EMPREGADO COM JUSTA CAUSA

No contrato de trabalho as partes possuem direitos e obrigações, se uma das partes descumprir as suas obrigações de forma gravosa autoriza a outra parte a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante.
Nas palavras de Giglio encontra-se melhor definição para a expressão justa causa, hora em estudo:
Justa Causa poderia ser conceituada como todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante.
A justa causa se constitui essencialmente, portanto, pela prática de uma infração. Nem toda infração ou ato faltoso, entretanto, configura justa causa para a rescisão, pois é necessário que esse ato se revista de gravidade, como será visto. (destaque conforme o original).

Na CLT são elencados os motivos que ensejam a justa causa. Entretanto, existem legislações esparsas sobre outras possibilidades além daquelas do artigo 482 da CLT.
Todavia, as possibilidades trazidas pela legislação extravagante podem ser encaixadas na redação genérica da CLT sem maiores problemas.
Conforme Giglio : “Em conclusão: as justas causas, deslocadas em dispositivos esparsos, são redundantes, e sua menção, perfeitamente dispensável. O fenômeno deve ser levado à conta de falta de sistematização da legislação trabalhista, não invalidando, por isso, o caráter taxativo da enumeração dos arts. 482 e 483 da Consolidação”.
Veja o que dispõe a CLT em seu artigo 482:
Art. 482. Constituem justa causa pra rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Na pesquisa em tela não serão abordado as justas causas do artigo 483 da CLT, ou seja, resolução do contrato pelo empregado motivados por atos faltosos do empregador.
Conforme ensina Martins , “Utiliza-se a expressão justa causa para a falta praticada pelo empregado. Quando a falta é praticada pelo empregador, que dá causa a cessação do contrato de trabalho por justo motivo, emprega-se, na prática, a expressão rescisão indireta, de acordo com as hipóteses previstas no art. 483 da CLT”.
Retomando o foco da conceituação de justa causa, é a definição trazida por Martins : “Justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei”.
Adiante será feito um breve exame dos requisitos da justa causa.

REQUISITOS DA JUSTA CAUSA

Há uma cizânia doutrinária na indicação de quais e quantos são os requisitos da justa causa.
Ao abordar o tema Cassar menciona sete requisitos: “a) Imediatidade ou atualidade; b) Proporcionalidade entre a falta e a punição; c) Non bis in idem; d) Não discriminação; e) Gravidade da falta; f) Teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da punição; g) Não ocorrência de perdão tácito ou expresso”.
Imediatidade entre a o ato faltoso e a punição é necessária para que não ocorra perdão tácito.
Nesse sentido é o ensinamento de Cassar : “A punição tem quer atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta na presunção de perdão ou de renúncia do direito de punir”.
Importante ressaltar que a atualidade da punição começa a contar a partir do momento em que o empregador toma ciência do ato faltoso.
Assim entendem Maranhão et al : “Uma falta antiga, mas ignorada, torna-se atual assim que venha a ser conhecida”.
A proporcionalidade entre a falta e a punição é uma maneira de evitar rigor excessivo na aplicação da pena, haja vista, faltas brandas não devem ser punidas rigorosamente.
Nessa senda, Cassar diz que “Para faltas leves devem ser aplicadas punições brandas. Para faltas graves punições mais rigorosas. Como regra geral só há três punições permitidas pela doutrina e jurisprudência: advertência, suspensão e justa causa. A CLT só menciona as duas últimas. Apesar de não se referir à advertência ou repreensão, a doutrina e a jurisprudência já consagraram o direito de o empregador aplicar esta punição”.
Nesse contexto, ensina Martins :
Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado. (...) O empregador, porém, não poderá usar arbitrário ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato.

Non bis in idem, significa singularidade da punição, para cada ato há uma punição.
Nas palavras de Cassar , “Não se pode punir duas vezes a mesma falta, sob pena da última ser elidida. Para cada falta nasce para o empregador o direito de aplicar apenas uma punição. Porém, poderá o empregador despedir o empregado por justa causa por diversas faltas perpetradas pelo empregado”.
Dando continuidade a esse raciocínio, contribui Giglio dizendo:
(...) E isso porque não lhe é permitido renovar a punição, pela mesma falta. Seu direito de punir se esgota com a aplicação da penalidade escolhida. Caso contrário, insto é, se fosse possível reconsiderar a penalidade para agravá-la ou repeti-la, cairia por terra toda a estabilidade das relações empregatícias, vez que o empregador gozaria de um poder ditatorial, mantendo seus empregados na permanente angústia da incerteza, ameaçando-os constantemente com um repetição de pena, no memento que lhe aprouvesse.

A não discriminação é no sentido de quando um ato for cometido em co-autoria todos os que cooperaram devem ser punidos da mesma forma.
Sobre o tema Cassar esclarece que “Não pode o empregador punir de forma diversa os empregados que praticam a MESMA falta. Não se trata de faltas iguais praticadas por empregados diferentes em momentos distintos. Aqui a palavra mesma significa que houve único ato faltoso praticado em co-autoria, isto é, onde vários empregados participaram em sistema de cooperação”. (destaques conforme o original).
O ato faltoso também necessita ser revestido de gravidade, de modo que abale a confiança entre os contratantes.
Todavia a culpa do agente é de conceituação relativa, como demonstra Evaristo de Moraes Filho, citado por Maranhão et al : “(...) a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto, isto é, levando-se em conta não só a medida padrão – o bônus pater famílias – como também a personalidade do agente, suas condições psicológicas, sua capacidade de discernimento, e assim por diante”.
Sobre a apreciação da gravidade da conduta do agente é o comentário de Cassar :
A falta que enseja a aplicação da pena máxima da justa causa tem que ser muito grave, tão grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego. A infração que justifica a resolução do contrato por justa causa não torna impossível o prosseguimento do contrato, pois este fato só ocorre nos casos de força maior. Na verdade, a falta grave implica quebra da confiança, da fidúcia ínsita do contrato de trabalho.

É necessário observar também o nexo causal entre a falta e a punição, impedindo que o empregador tire proveito de uma falta praticada, não revestida de gravidade, para encerrar o contrato.
Para ilustrar tal situação Giglio traz a tona o seguinte exemplo:
A rescisão contratual deve ser efeito da prática faltosa. Se outro foi o motivo determinante do despedimento do empregado (dificuldades econômicas, p. ex), aproveitando-se o empregador de uma falta praticada, infere-se que esta não tinha gravidade suficiente para autorizar a rescisão contratual. Diz-se, então, que não ocorreu vínculo etiológico ou que não houve relação causa-efeito entre a infração e o despedimento. A nosso ver, a falta não foi a causa eficiente da rescisão porque carecia de gravidade.

Cassar enfatiza ainda que:
A teoria dos motivos determinantes conclui que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa deve haver uma relação de causa e efeito, um nexo causal. Os atos praticados pelo empregado que foram considerados pelo empregador como faltosos são as causas, e a despedida por justa causa o efeito. O empregador deve comunicar, com precisão, o motivo da extinção do contrato (justa causa) e as causas (faltas) que motivaram tal penalidade, para que o empregado tenha o direito de conhecê-las (e se defender, se for o caso) e para ter a garantia de que o empregador não irá substituí-las por outras posteriormente. A punição imputada decorre da prática de determinado ato faltoso do empregado. Via de conseqüência, as demais faltas não punidas foram perdoadas, não podendo o empregador, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma vez identificada a falta que ensejou a penalidade máxima, não poderá o empregador incluir ou substituir por outra.

É elementar para a justa causa a inexistência de perdão, expresso ou tácito. A doutrina aponta como perdão expresso quando o empregador de modo formal concede perdão, e tácito quando apenas deixa de aplica pena ou na demora de sua aplicação.
Giglio [2000, p. 50] esclarece que a concessão de aviso prévio enseja perdão tácito, pois a sua existência presume não ocorrência de justa causa na rescisão contratual.
Nesse mesmo diapasão é o entendimento de Cassar :
Configura perdão expresso aquele em que o empregador desculpa formalmente o empregado. Perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo empregador incompatível com a punição que deveria aplicar pela falta cometida, de forma que importe na presunção do perdão. Configura perdão tácito a demora na punição, assim como a não punição. A concessão do aviso prévio faz presumir o perdão das faltas ainda não punidas, mesmo que desconhecidas pelo empregador, pois a ele cabia fiscalizar o trabalho executado pelo trabalhador.

Adiante as previsões legais para a configuração da justa causa.

ATOS FALTOSOS

O elenco de justas causas é taxativo, e será feito um breve estudo de cada ato faltoso capaz de autorizar a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
A primeira possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é o ato de improbidade, que são caracterizados pela obtenção de qualquer espécie de vantagem.
Na lição de Barros :
Os atos de improbidade traduzem obtenção dolosa de uma vantagem de qualquer ordem. Caracterizam-se, em geral, pela prática do furto, do roubo, do estelionato ou da apropriação indébita. O ato não precisa necessariamente atentar contra o patrimônio do empregador. E assim é que incorre nessa falta o empregado que falsifica certidão de nascimento de filho ou atestado de óbito para continuar recebendo salário-família (art. 90 do Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999). (destaques conforme o original).

Improbidade segundo Giglio [2000, p. 53] é o que não é probo, ou seja, desonesto. Desta forma esse conceito adquire notável abrangência. Assim nem todo ato desonesto configura improbidade, por exemplo, o empregado desidioso também é ímprobo.
Por exclusão, os atos desonestos considerados improbos são aqueles que atentem contra o patrimônio.
Nessa senda Giglio : “Daí terem a jurisprudência, primeiro, e a doutrina, depois, reservado o conceito trabalhista de improbidade, por exclusão, somente para as manifestações desonestas do empregado que constituam atentado ao patrimônio ou, mais exatamente, a bens materiais”.
A segunda possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é a incontinência de conduta e mau procedimento, caracterizada por manifestações com ausência de pudor, como atitudes e palavras obscenas.
Nessa seara, são as ponderações de Martins : “A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta”.
As expressões incontinência de conduta e mau procedimento são distintas, não podendo ser confundidas, embora sejam semelhantes.
A dificuldade se encontra no fato da incontinência de conduta ser uma espécie de mau procedimento.
Sobre o tema mostra-se salutar a contribuição Giglio , quando esclarece que:
Daí afirmamos que constitui mau procedimento todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregador, que torne impossível, ou sobremaneira onerosa, a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
(...)
A incontinência de conduta tem sido entendida, na jurisprudência, como um tipo de mau procedimento: o desregramento de conduta ligado à vida sexual, direta ou indiretamente.
São os desmandos do empregado no seu comportamento sexual, as obscenidades que pratica, a libertinagem, a pornografia, a falta de respeito ao sexo oposto, regra geral, que configuram a incontinência de conduta.

A terceira possibilidade trazida pelo artigo 482 CLT é a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Sobre essa espécie de justa causa Maranhão et al elucidam que:
Como está na lei, a atividade do empregado, por conta própria ou alheia, estranha ao contrato, não constitui, em si mesma, falta alguma. O direito que tem o empregado – em tese – de prestar serviço a mais de um empregador é ponto pacífico. De maneira que a falta somente se caracterizará quando essa atividade traduzir concorrência desleal ao empregador ou prejudicar o serviço do empregado.

Portanto, o requisito para existência de justa causa é a habitualidade dos atos de comércio praticados pelo empregado sem a permissão do empregador. Ou seja, o trabalho concorrente que o empregado eventualmente exerça que é prejudicial.
A esse respeito é o comentário de Martins : “A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, deve ser a feita sem permissão do empregador e com habitualidade. Se houver permissão do empregador, a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade”.
A quarta possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é a condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Para que essa espécie de justa causa exista é necessária que a condenação criminal seja restritiva de liberdade, essa necessidade mora na impossibilidade de sua presença física ao local de trabalho.
Para Giglio [2000, p. 130] a condenação criminal em si não é motivo para justa causa, mas sim a pena impede objetivamente o empregado de prestar seus serviços.
Entretanto, há casos em que o crime tem ligação direta com os serviços ou o local de trabalho do empregado.
Com o objetivo de assegurar a ordem jurídica, as decisões condenatórias fazem coisa julgada na justiça do trabalho, já as absolutórias por falta de provas não, pois mesmo não havendo crime, pode existir a justa causa.
Tais afirmações encontram amparo nos ensinamentos de Barros :
Não obstante a autonomia existente entre a Justiça do Trabalho e a Justiça Criminal, ficaria comprometida a ordem jurídica se esta última reconhecesse a existência de furto praticado por um empregado e a Justiça do Trabalho negasse a falta. Outra será a situação se o empregado foi absolvido na Justiça Criminal por insuficiência de provas. Essa decisão faz coisa julgada na esfera trabalhista (art. 66 do CPP) e, portanto, não retira do fato sua característica de falta funcional, pois poderá haver justa causa sem que haja crime que lhe corresponda. Suponhamos que o empregado seja absolvido do crime de furto, mas resulte comprovado na esfera trabalhista que, sendo caixa, ele negligenciou a vigilância de bens que se encontravam sob sua guarda, facilitando a subtração dos mesmos. Nesse caso, a justa causa poderá configurar-se, não obstante a absolvição na área criminal.

Ainda nos estudos de Barros , ao referenciar Ruy Rosado, “(...) afirma que só configuram justa causa as condenações criminais passadas em julgado quando sujeito o trabalhador à pena restritiva de liberdade. Se ela for substituída por multa ou penas restritivas de direito, não impedirá a continuidade da prestação de serviços pelo empregado condenado; logo, não constitui motivo para a resolução contratual”.
A quinta possibilidade trazida pelo artigo 482 CLT é a desídia no desempenho de suas respectivas funções. Que em termos simples é a preguiça o desleixo e as omissões por parte do empregado no desempenho de suas funções. É caracterizado por uma série de pequenas faltas, e o seu acúmulo perfaz a justa causa.
Segundo Martins :
O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia pode também ser considerada um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição do empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com a última falta.

A sexta possibilidade trazida pelo artigo 482 CLT é a embriaguez habitual ou em serviço. Cumpre ressaltar que são duas espécies de falta, a habitual que reflete sobre o trabalho, e aquela específica onde a embriaguez ocorre em serviço.
Hábito de beber não se confunde com embriaguez habitual, apontam Maranhão et al [2000, p. 588] que o beber não significa embriagar-se, pois assemelha-se ao hábito de fumar.
Sobre a embriaguez habitual é o entendimento de Maranhão et al :
Já a embriaguez habitual, fora do serviço, nada mais constitui do que uma forma especial de incontinência de conduta. A habitualidade revela o vício, o desregramento. Embora o empregado nenhuma falta haja cometido no trabalho, embora aí compareça, sempre, sem o menor sinal de intoxicação, aquele vício, a que se entrega fora do trabalho, fá-lo perder a confiança do empregador. Não é, portanto, uma “farra” esporádica, ou o simples hábito de beber, moderadamente, sem perder a compostura, que caracterizam a violação à obrigação geral de conduta do empregador.

A sétima possibilidade trazida pelo artigo 482 CLT é a violação de segredo de empresa. A redação legal é ampla, cabendo a doutrina definir os limites dessa justa causa.
Esclarecedora é a lição de Barros , no sentido de que:
Ela se funda na infringência ao dever de fidelidade e poderá configurar-se quando o empregado violar patentes de invenção, métodos de trabalho, segredos de fabricação ou informações comerciais. O comportamento assume maior gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador.
Incorre na prática desse ato faltoso, por exemplo, o empregado que desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa.

Nesse diapasão, continua Giglio :
Pode haver violação sem revelação, configurando-se a justa causa, se o empregado usa o conhecimento do segredo em benefício próprio; e revelação sem violação, se a comunicação do que é secreto não tiver possibilidade de causar prejuízo, como é o caso do superior que narra ao subordinado o segredo necessário para o exercício de suas funções, ou o do marido que conta segredo à esposa que não trabalha fora. Claro que haverá falta se a comunicação ao subalterno era desnecessária, ou se a mulher, também trabalhadora, revelar o segredo a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa. A justa causa se caracterizará mesmo que não ocorra efetivo prejuízo: basta que haja possibilidade deste, ou prejuízo potencial.

A oitava possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é o ato de indisciplina ou de insubordinação. Que é caracterizada quando há desobediência as ordens do empregador ou de superior hierárquico, por parte do empregado.
Segundo Cassar [2008, p. 1106] o empregado não é obrigado a cumprir ordem ilegal, abusiva, quando forem alheias as atribuições do empregado.
O trabalhador também pode recusar cumprir ordem de quem não é legitimado para tanto.
No contrato de trabalho existem ordens gerais, que alcançam todos os empregados abstratamente, e as específicas, direcionadas a um empregado no sentido de agir de maneira especial.
Sobre a diferenciação entre ordens gerais e ordens específicas Cassar destaca que:
As ordens específicas são aquelas dirigidas a um ou mais empregados em especial para agirem em determinado sentido ou para cumprimento de uma tarefa. O comando dado pelo empregador ao contínuo para ele ir ao banco pagar uma conta é um exemplo de uma ordem específica, assim como a ordem emanada do chefe para a secretária digitar um texto.
As ordens gerais são aquelas destinadas a todos os empregados da empresa, do setor ou da filial. A determinação de uso de uniforme, de entrada proibida em determinado ambiente, de proibição de fumar, de silêncio, de procedimentos internos etc. são exemplos de ordens gerais.

Insubordinação é o desrespeito a ordem específica, indisciplina é a desobediência a ordem geral.
Sobre o tema Giglio traz um apanhado geral: “Também aqui se acoplaram duas justas causas, semelhantes mas distintas, num só inciso legal: uma genérica, a indisciplina, e outra específica, a insubordinação. Ambas consistem em violação do dever de subordinação do empregado ao empregador. Configura-se a indisciplina quando se descumprem ordens pessoais e diretas dadas ao empregado”. (destaques conforme o original).
A nona possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é o abandono de emprego. Que é caracterizado pela desistência, o desprezo do empregado em continuar em seu posto de trabalho.
É imprescindível para essa espécie de justa causa se configure o empregado deve estar ausente do local de trabalho, todavia, não manifesta vontade de rescindir o contrato.
Nesse sentido, extraem-se dos ensinamentos de Baraúna :
Abandono de emprego se caracteriza pelo afastamento ou deserção por parte do empregado. Alguns requisitos devem ser configurados para a caracterização do abandono de emprego: vigência da obrigação de prestar serviços, ausência ininterrupta do empregado, ausência prolongada e falta de manifestação da vontade.
O abandono somente se configura diante do silêncio do empregado. Se este se manifesta, quer dando por rescindido o contrato de trabalho, quer comunicando a sua intenção de voltar ao trabalho, esta justa causa não poderá ser efetivada.

Desta forma, continua Baraúna [2000, p. 469], se a ausência do empregado for justificada, não há que se falar em justa causa.
Quando há o abandono de emprego o empregado rescinde tacitamente o contrato de trabalho.
Sobre esse último aspecto Giglio resume: “(...) abandona o emprego o trabalhador que dele se afaste e a ele renuncia, tacitamente, rompendo, de fato, o contrato de trabalho”.
A décima possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
A décima primeira possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é o ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
A redação destes dessas últimas alíneas são muito parecidas, o que as diferencia é que na primeira trata de ofensas dirigidas a qualquer pessoa praticada em serviço, já na segunda trata de ofensas dirigidas ao empregador diretamente, ou de superiores hierárquicos.
Na redação destes incisos está presente o ato lesivo à honra ou à boa fama, estudadas em separado. Honra é um conceito inerente à pessoa, já a boa fama é um conceito da pessoa perante a sociedade
Neste contexto, leciona Cassar : “Honra é o princípio ético que leva alguém a ter conduta proba, virtuosa, corajosa e que lhe permite gozar de bom conceito na sociedade; sentimento próprio de dignidade, de decoro. Boa fama é o conceito social de alguém diante da sociedade, sua reputação”.
Já ofensa física é toda lesão à integridade física.
Nesse sentido Cassar ensina: “O tipo constante das alíneas j e k do art. 482, da CLT refere-se a ofensa física que significa ataque, lesão à integridade física, pessoal corpórea. Desta forma as brigas, as rixas, cotoveladas, joelhadas, cabeças, socos, murros, tapas, beliscões, empurrões e pontapés constituem ofensas físicas”.
A décima segunda possibilidade trazida pelo artigo 482 da CLT é a prática constante de jogos de azar.
Para a caracterização dessa justa causa é necessário que os jogos não dependam na habilidade do jogador, e sim de sua sorte. Não se incluem nessa seara os jogos meramente recreativos e que não ocasionem resultados econômicos.
Sobre tal aspecto diz Baraúna que:
O art, 482, letra l, da CLT, prevê como ato faltoso do empregado que pratica com constância jogos de azar, principalmente aqueles que dependem da sorte. Não sendo possível caracterizar-se como justa causa, os jogos que dependem da habilidade do competidor.
Para a configuração do ilícito, é necessário que o agente deseje encontrar um resultado que ocasione um bem economicamente apreciável. Os jogos que não ocorrem objetivando a obtenção de lucro, puro e simplesmente, mas decorrente da prática gratuita e recreativa, não caracterizam a justa causa.

Segundo Martins [2007, p. 367] ocorre falta grave quando o empregado pratica jogos com habitualidade, se a prática se resume a uma única vez ou poucas vezes não há que se falar em justa causa.
Quando o empregado pratica jogos de azar há uma quebra de fidúcia na relação de emprego.
Destaca Giglio : “Entende a doutrina que o empregado que joga por vício ou por hábito arraigado coloca em risco o patrimônio do empregador, pelo menos em potencial, e assim destrói a confiança essencial à manutenção do vínculo empregatício”.
A décima terceira possibilidade trazida pela CLT está no parágrafo único do artigo 482 são os atos atentatórios contra a segurança nacional, observando a necessidade de inquérito administrativo.
Essa espécie de justa causa é herança do regime militar, sendo um instrumento do governo para coibir manifestações indesejadas.
Nesse sentido ensina Giglio : “Na realidade, tratava-se de um instrumento para coibir manifestações contraria ao regime militar. Embora atingisse a generalidade da população, a infração visava destinatários predeterminados: os trabalhadores da orla marítima”.
Apesar desta espécie de justa causa não estar revogada, caiu em desuso.
Nessa senda é o comentário de Cassar :
Apesar de ter tomado contornos diferentes daqueles impostos pelo Decreto-Lei n° 3/66 o tipo esta vigente e merece adaptações. Neste sentido Russomano que é expresso em afirmar que a redemocratização nacional limitou o interesse prático dessa justa causa, mas não o revogou.
Todavia, há quem entenda que o artigo não está mais vigente ou que é inaplicável. Outros preferem dizer que o tipo está desatualizado historicamente e em desuso.

Além dos atos faltosos elencados no artigo 482 da CLT, encontram-se outros motivos que ensejam a justa causa dentro da mesma consolidação.
Dentre elas está a recusa ao uso de equipamento de proteção individual, a fim de evitar acidentes e doenças laborativas.
A previsão legal está no artigo 158 em conjunto com o inciso II do artigo 157 ambos da CLT:
Art. 157. Cabe às empresas:
(...);
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

Art. 158. Cabe aos empregados:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
II – colaborar com a empresa na aplicação dos dispostos deste Capítulo.
Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) À observância das instruções das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) Ao uso dos equipamentos fornecidos pela empresa.

Ao tratar das regras gerais da segurança e medicina do trabalho na questão da recusa do empregado em utilizar o equipamento de proteção individual, é o comentário de Martins : “A falta grave do empregado dependerá da gravidade do ato praticado ou de sua reiteração, sendo possível, antes, de advertência ou suspensão, se o ato não foi considerado grave o bastante para rescindir o contrato de trabalho”.
Outra manifestação de falta que enseja motivo para justa causa fora do artigo 482 da CLT trata-se de disposição especial sobre duração do trabalho de serviço ferroviário.
Onde nenhum empregado pode sem justo motivo recusar-se a execução de serviço extraordinário, nos casos de urgência ou acidente, capaz de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
Esta situação está positivada no artigo 240 da CLT:
Art. 240. Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

O texto original do parágrafo segundo do artigo 432 da CLT previa a possibilidade do empregado aprendiz ser demitido por justa causa em caso de falta reiterada no cumprimento do dever de freqüência ou razoável aproveitamento no curso de aprendizagem.
A redação original do artigo 432 da CLT era:
Art. 432. Os aprendizes são obrigados à freqüência do curso de aprendizagem em que estejam matriculados.
§1°. O aprendiz que faltar aos trabalhos escolares do curso de aprendizagem em que estiver matriculado, sem justificação aceitável, perderá o salário dos dias em que se der a falta.
§2°. A falta reiterada no cumprimento do dever de que trata este artigo, ou a falta razoável aproveitamento, será considerada justa causa para a dispensa do aprendiz.

Com o advento da Lei n° 10.097 de 19 de dezembro de 2000, a redação desse artigo foi alterada, revogando o §2 do artigo 432 da CLT.
Existe também outra possibilidade de justa causa fora do artigo 482 da CLT, que é inerente ao trabalhador bancário, que deixa de pagar dívidas reiteradamente.
A previsão para essa espécie de justa causa está no artigo 508 da CLT:
Art. 508. Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.