[GESTÃO DE PESSOAS] Princípios para reter talentos da Geração Y

[Mandrake]

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Quando tomar uma decisão de contratar alguém para seu time, sempre considere que a pessoa vai levar cerca de 6 meses para começar a entregar com maior autonomia para a empresa. Quer dizer, é claro que exitem variações dependendo da experiência anterior do candidato, mas antes dos primeiros meses o investimento da empresa no funcionário é maior que sua entrega de valor para a organização.


Uma prática que deve ser utilizada ao longo dos anos é tirar as pessoas de sua zona de conforto, entregando logo no começo grandes projetos para que sejam protagonistas, garantindo sempre que tenham alguém sênior apoiando e garantindo que não "faça uma besteira que possa arriscar a operação".


Mentoring nessa fase é muito importante, então é necessário ter alguém ensinando e direcionando a pessoa de perto, mostrando o como fazer e o que não fazer - inclusive já transferindo rapidamente a cultura da organização.


Como resultado deste processo, após 3 meses de trabalho, a pessoa acha que fez aniversário já na companhia. Superados estes desafios originais, fica mais fácil já acertar com o funcionário uma promoção ou simplesmente um reajuste no salário, desde que atinja determinados resultados baseado no plano de trabalho que traçaram em conjunto.


Assim, mantém-se o profissional focado, vendo que está crescendo rápido e se superando - ter quick wins , ou vitórias de curto prazo, é fundamental para a motivação não apenas nestes primeiros momentos, mas para toda a carreira dos colaboradores com este perfil "Y". Nunca contrate a pessoa pela sua pretensão salarial. Porém reajuste o valor para aquele que gostaria, após ele provar durante estes primeiros 6 meses que vale o que pediu - isso é meritocracia.


Não se retém um jovem profissional hoje somente por status, salário ou cargo - isso ainda funciona como aponta a pesquisa da Carreer Builder - mas não é o mais importante para o médio prazo . Retém-se por identificação com o que a companhia faz (Missão) e como ela faz (Cultura), por vislumbrar crescimento e aprendizado acelerado. Esses fatos foram encontrados nesta pesquisa de 2011, feita pela Box 18-24, chamada "O sonho Brasileiro", realizada com jovens entre 18-24 anos, "ter um motivo" no que fazem é o principal ponto desta geração.


Prover um clima favorável, ou seja, um ambiente de trabalho com interação junto aos colegas e transparência nas relações são obrigações do gestor, e não do RH. Ele é quem dá os bons exemplos, é quem tem que jogar junto para promover aprendizagem e um clima favorável para reter os talentos, pensa em um plano para o crescimento de cada um, faz o talento sentir-se especial, permitindo que o substitua em reuniões, vá à treinamentos e eventos, fale em nome da empresa e realize um projeto importante para ele.


Com o tempo, a própria aplicação da pesquisa de clima melhora o clima. Todos querem ser ouvidos, colaboradores jovens e mais sêniores.


De acordo com a frase escrita no livro "Built to last" (1994), de Jim Collins, dizia: "Primeiro você coloca as pessoas certas no ônibus; depois você encontra os assentos corretos para elas".

Ele reescreveu esta frase em seu segundo livro "Good to Great" (2001), Collins adicionou também o trecho:

"Primeiro você coloca as pessoas certas no ônibus; depois você retira as pessoas erradas do ônibus; e por fim, você encontra os assentos corretos para elas".

[Mandrake]

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Temos uma cultura mais paternalista no Brasil, ou seja, tentamos sempre proteger as pessoas. Contudo, manter a pessoa no trabalho somente por “pena” ou "amizade" é até uma injustiça com aquele indivíduo que poderia ser mais feliz e realizada profissionalmente em outra função.


Agora, um ponto que pensamos pouco é que, os colaboradores ruins desmotivam os bons, sobretudo se são todos compensados ou recompensados de forma igual. Jack Welch (ex-CEO da GE, considerado o maior gestor do século XX) disse em uma entrevista, que ele quase deixou a GE ao final de seu primeiro ano trabalhando lá. O motivo foi que, após 1 ano de trabalho, seu chefe o chamou e entregou a ele um cheque de U$ 1.000,00 como bônus, parabenizando-o pelo seu excelente trabalho. Ao voltar a sua mesa, Jack descobriu que seus colegas também haviam ganho o mesmo cheque. Como ele julgava a performance de 2 dos 3 colegas “medíocre”, ele disse: “A partir daquele momento, passei a odiar aquelas mil dólares. Aqui não é lugar para mim que faço mais do que os outros.” E resolveu sair da companhia.


Bem, como sabem, ele acabou não saindo da companhia, mas este conceito de "não manter funcionários ruins" fez inclusive com que Jack, mais tarde implantasse a regra do 20-70-10, em que os Top 20% dos colaboradores em termos de desempenho eram promovidos, 70% mantidos onde estavam e, em uma curva forçada, os 10% com performance inferior eram convidados a se retirar da empresa.

Portanto, é necessário ter coragem para tomar as decisões corretas e manter motivados estes talentos que já estão entrando na empresa pensando em sair. Sua participação ativa no relacionamento com o time será o fundamento para a retenção destes Talentos Y.

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